海底捞创始人张勇在4月27日发通过公司内部邮件，宣布了接班人计划。张勇称自己将在10至15年内退休，除施永宏、苟轶群、杨小丽以外的所有员工，都有机会参与领导者接班计划。张勇在公司内部邮件中提及，上述三人不能接班的原因时表示，“上述三人没有什么明显的缺点，唯一的原因就是太贵了，对未来的董事会来讲，性价比确实不高”。
海底捞方面对北京商报记者表示，接班人选拔计划属实，“其实解读为退休计划并不准确，主要是未来人才选拔计划，或者说接班人计划”。海底捞方面表示，领导人才接班选拔计划作为一项10至15年的长期计划，是对公司现有行之有效的升迁体系的延伸和升级，重点是把海底捞的人才晋升机制进一步强化。
公开资料显示，上述3人均为海底捞创始团队成员，张勇夫妇1994年和施永宏夫妇一起创办海底捞火锅，杨小丽和苟轶群分别在1995年和1999年加入海底捞，目前张勇担任海底捞董事长，施永宏任执行董事，杨小丽为首席运营官，苟轶群为决策委员。
说实在，谁也没想到海底捞最近出了属于自己的继承人计划，但是这个计划让人最出乎意料的一点就是一起创业的老人反而没有继承海底捞的权力，这到底是怎么回事?我们该怎么看待企业的传承机制?
首先，我们看到海底捞的继承人计划其实大多数人最大的感觉是意料之外，情理之中。从时间节点来看，当前是海底捞掌门人已经功成名就的时候，张勇从创办海底捞至今已经成为过新加坡的首富，而且海底捞也是全中国最大的火锅企业之一，在这样的情况下，虽然张勇还在年富力强的时候，但是对于海底捞这么大的企业来说，它已经成为了一个企业帝国，那么在这样的情况下，海底捞明确继承人也是意料之中的事情了。
其次，海底捞为什么不让创始人来当继承人?我们看到大部分企业的继承人要么是掌门人的子女，正所谓父死子继，掌门人的子女来当公司的继承人，姑且不说能力如何?但是至少是名正言顺的，所以我们看到很多传统的家族企业都是让创始人的子女来继承公司，当然大部分企业其实都没有在继承的问题上做的太好，甚至有不少企业的说法是富不过三代。所以，一般情况下，大部分的企业都会由经营管理层中有能力的人来继承公司，比如说阿里就是经营管理层中非常有能力的逍遥子成为了企业的继承人。这种创始人继承公司的做法，实际上正在成为一种常态，不过谁也没想到海底捞采用的是反其道而行之，这就是不让创始人来继承公司，这又是为什么呢?
对于这样的套路我们可以总结几种：一种是海底捞是属于那种灵魂创始人一家独大的企业，我们看到有不少创业公司都是这样，有一个灵魂创始人，一家独大，他一个人可以做出公司的绝大多数决策，而其他人从某种程度上来说就是辅助他工作的，所以在这样的情况下，创始人就没办法用其他创始人来继承公司，因为其他人都是辅助角色没办法独当一面。
另一种则是海底捞可能是那种各个创始人之间分工明确，能力又都在伯仲之间的那种，这个时候如果海底捞用任何一个都有可能让其他几个人引起不满，最终导致整个管理层的分崩离析，最好的办法就是扶持一个新人，让老人都成为顾问委员会的顾问，从而降低未来的障碍，那么从张勇的表态来说，后者的可能性比前者更大。
第三，不确定继承人反而给了其他非创始团队的人更多的机会，我们知道海底捞一直是以所谓人性化管理著称的，在海底捞无论是店长还是资深员工都可以拿到很高的工资，那么当掌门宣布任何一个人都有可能成为接班人的时候，无疑就给所有人树立了一个巨大的目标，从而激励这些员工都去努力工作，这无疑也是一种管理的逻辑方法。
